Flexwerk & Aanzegtermijn

- 6 februari 2015

aanzegtermijnPositie Flexwerkers Sterker

Met de Wet werk en zekerheid (Wwz) is onder andere de positie van tijdelijke werknemers (flexwerkers) versterkt. Zo wordt het verschil tussen hun positie en die van werknemers met een vast contract kleiner.

Bijvoorbeeld door sneller door te stromen naar een vaste baan. De meeste maatregelen voor flexwerkers gelden per 1 januari 2015. Een deel gaat in op 1 juli 2015.

Aanzegtermijn tijdelijke arbeidsovereenkomst
Sluiten werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt de aanzegtermijn. Een aanzegtermijn houdt in dat de werkgever schriftelijk aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Als de overeenkomst wordt voortgezet moet de werkgever aangeven onder welke voorwaarden. De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract vertellen aan de werknemer. De aanzegtermijn geldt niet als een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Laat de werkgever niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet? Dan is hij de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd.

Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.

Deze vergoeding is niet verschuldigd in de situatie van:

  • faillissement;
  • uitstel van betaling;
  • toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

 

Proeftijd
Of werkgever en werknemer een proeftijd kunnen afspreken is afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract. Sinds 1 januari 2015 mag:

  • bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter geen proeftijd meer worden opgenomen;
  • bij een looptijd van meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar de maximale proeftijd 1 maand zijn;
  • een langere proeftijd worden vastgesteld als de werknemer een tijdelijk contract van 2 jaar of langer krijgt. De maximale duur van de proeftijd is in dat geval 2 maanden.

Wordt een tijdelijk contract verlengd? Dan mag er in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd worden opgenomen. Daarop is één uitzondering. Er mag een proeftijd in het contract staan als van de werknemer andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevraagd.

Geldt er een cao die al voor 1 januari 2015 van toepassing was en waarin een afwijkende regeling staat? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding bevat een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer.

Sinds 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om in een nieuw tijdelijk contract een concurrentiebeding op te nemen. Op deze regel is 1 uitzondering. Kan de werkgever aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? Dan mag er een concurrentiebeding in het contract staan.

De motivering voor een concurrentiebeding moet in het contract zijn opgenomen. Zonder motivering geldt het beding niet.

Versterking rechten oproepkrachten
Sommige werkgevers werken met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract.

Roept de werkgever de oproepkracht op, maar kan het werk niet verricht worden? Of roept de werkgever de oproepkracht niet op terwijl er wel werk is? Dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Dit is de loondoorbetalingsverplichting.

Een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat in de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverplichting geldt. Dan is de werkgever die eerste 6 maanden niet verplicht om de werknemer loon te betalen voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn of waarvoor hij niet is opgeroepen. Deze periode van 6 maanden kan alleen worden verlengd als dat in een cao is geregeld. Voorwaarde is dat het moet gaan om functies waarin de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij piekwerkzaamheden of vervanging wegens ziekte.

Geldt er een cao die al voor 1 januari 2015 van toepassing was en waarin een afwijkende regeling staat? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.

Versterking rechten uitzendkrachten
Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten bij de start van de werkzaamheden een uitzendovereenkomst. Dit is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Hierin kan een uitzendbeding worden afgesproken. Dat houdt in dat de overeenkomst automatisch eindigt als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten.

Het uitzendbeding geldt de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt. Opzegging en een toestemming voor opzegging van UWV zijn voor het uitzendbureau niet nodig.
Met het uitzendbeding kan de uitzendkracht ook op elk moment besluiten te stoppen met werken bij de opdrachtgever. De mogelijkheid om deze periode van 26 weken te verlengen is ingeperkt.

Sinds 1 januari 2015 kan deze periode bij cao worden verlengd tot maximaal 78 gewerkte weken. Hiervoor kon dit onbeperkt. Na de periode van het uitzendbeding, wordt de ketenbepaling van toepassing. Dit betekent dat bij een vervolg van de arbeidsrelatie aanspraak op een vast contract bestaat na:

  • maximaal 3 tijdelijke contracten;
  • tijdelijke contracten die samen 2 jaar overschrijden.

Bij cao kan het aantal van 3 contracten worden gesteld op maximaal 6 en de periode van 2 jaar worden verlengd tot maximaal 4 jaar.

Het uitzendbureau kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat het de loondoorbetalingsverplichting de eerste 26 weken van de overeenkomst uitsluit. Dat houdt in dat de uitzendkracht in die periode geen loon krijgt voor de niet gewerkte uren. Valt het uitzendbureau onder een cao? Dan kan daarin zijn afgesproken dat deze periode kan worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Geldt er een cao die al voor 1 januari 2015 van toepassing was en waarin een afwijkende regeling staat? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.

Betere ontslagbescherming payrollmedewerkers
Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet. Ze werken bij een andere werkgever (de opdrachtgever). Wil de opdrachtgever, om wat voor reden dan ook, niet verder met de werknemer? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer ontslaan.

Sinds 1 januari 2015 kan dit niet meer. Er moet dan een redelijke grond zijn voor dat ontslag. Net als bij collega’s die wel rechtstreeks in dienst zijn van de opdrachtgever. Bepalend is dan of de opdrachtgever een redelijke grond heeft om niet verder te willen met de werknemer. Als dat niet is zo is, kan het payrollbedrijf de werknemer niet ontslaan.

Sinds 1 januari 2015 krijgen payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (de opdrachtgever) in dienst zijn. Bepalend is dan of de opdrachtgever een goede reden heeft om niet met de werknemer verder te willen. Is er geen goede reden? Dan kan het payrollbedrijf de werknemer niet ontslaan.

Een voorbeeld:
De opdrachtgever vindt dat de werknemer onvoldoende functioneert. Hij wil de payrollovereenkomst daarom opzeggen. Als de payrollwerkgever geen ander werk heeft voor deze werknemer, dan kan hij de payrollwerknemer alleen ontslaan als de werknemer inderdaad onvoldoende functioneert. Ook moet zijn voldaan aan de voorwaarden voor een ontslag wegens onvoldoende functioneren. De opdrachtgever moet de werknemer bijvoorbeeld tijdig hebben medegedeeld dat hij onvoldoende functioneert. Ook moet de werknemer in de gelegenheid zijn gesteld zijn functioneren te verbeteren. Het onvoldoende functioneren mag niet veroorzaakt zijn doordat de feitelijke werkgever de werknemer onvoldoende heeft geschoold.

Deze nieuw regeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Vanaf 1 juli 2015 zal deze ontslagbescherming gelden voor alle arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers.

Vanaf 1 juli 2015: na 3 tijdelijke contracten of 2 jaar is sprake van een vast contract
Op 1 juli 2015 verandert er meer voor tijdelijke werknemers. Op dat moment verandert de ketenbepaling. De ketenbepaling regelt wanneer elkaar opvolgende tijdelijke contracten over gaan in een vast contract ontstaat. Vanaf die datum ontstaat een vast contract als werkgever en werknemer:

  • meer dan 3 elkaar opvolgende tijdelijke contracten afsluiten;
  • langer dan 2 jaar gebruik maken van elkaar opvolgende tijdelijke contracten.

Er is sprake van opvolgende tijdelijke contracten als ze elkaar met een tussenperiode van zes maanden of minder opvolgen. Bij de berekening van de periode van 2 jaar tellen periodes van 6 maanden (of korter) tussen de tijdelijke contracten mee.

De nieuwe ketenbepaling geldt niet:

  • als het een arbeidsovereenkomst betreft van een leerling in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (bbl-opleiding)
  • als het een arbeidsovereenkomst betreft van een werknemer die jonger is dan 18 jaar en maximaal 12 uur per week werkt.

De mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenbepaling worden beperkt. Een cao die vanaf 1 januari nieuw gaat gelden of wordt verlengd, mag in de volgende gevallen afwijken van de ketenbepaling:

  • Uitzendovereenkomst
    In de cao kan worden geregeld dat het aantal van 3 contracten kan worden verhoogd naar ten hoogste 6 en de periode van 2 jaar kan worden verlengd tot ten hoogste 4 jaar.
     
  • Aard bedrijfsvoering
    Soms is een extra tijdelijk contract of het langer kunnen aangaan van tijdelijke contracten noodzakelijk vanwege de aard van de bedrijfsvoering. In dat geval kan in de cao worden bepaald dat maximaal 6 (in plaats van 3) tijdelijke contracten kunnen worden aangegaan en maximaal voor een periode van 4 (in plaats van 2) jaar van tijdelijke contracten gebruik kan worden gemaakt.
     
  • Gevaar voortbestaan sector
    In sommige sectoren, zoals het profvoetbal, werkt men uitsluitend met tijdelijke contracten. De verminderde afwijkingsmogelijkheid van de ketenbepaling vormt dan een risico voor het voortbestaan van de sector. Daarom bestaat de mogelijkheid om bij ministeriële regeling functies in een bedrijfstak aan te wijzen waar uitsluitend met tijdelijke contracten wordt gewerkt. Hiervoor kan bij cao de ketenbepaling buiten toepassing worden verklaard.
     
  • Bestuursfuncties
    Gaat het om een bestuursfunctie bij een bedrijf of organisatie? Dan kan in een schriftelijke overeenkomst (waaronder een cao) van de termijn van 2 jaar worden afgeweken.
     
  • Opleiding
    Is de arbeidsovereenkomst vooral gesloten om een werknemer op te leiden? Dan kan bij cao de ketenbepaling geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.

Geldt er een cao die al voor 1 juli 2015 van toepassing was en waarin een afwijkende regeling staat? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.

Op 1 juli 2015 verandert ook het ontslagrecht.

text=”Rijksoverheid”]


Deel dit artikel op:

  • Facebook
  • Twitter
  • LinkedIn
  • MySpace
  • Hyves
  • Google Plus


Reacties

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *


* (verplicht voor niet geregistreerde gebruikers)