Lastige teams, zullen, moeten en drammen…

- 2 april 2015

vroeg opstaanContact winnen of verliezen met ‘lastige’ teams

Voor veel organisaties staat er nogal wat te gebeuren de komende tijd: inkrimpen, bezuinigen, minder formatie, minder geld. En of we het nu leuk vinden of niet: het roer moet om. Om dat voor elkaar te krijgen, heeft u de medewerking van teams hard nodig. Welke valkuil is er als u weerstand in plaats van medewerking krijgt?

‘Lastige’ teams
Ik heb lastige teams.” De manager gebaart ‘aanhalingstekens’ met zijn handen omdat hij zelf ook wel weet dat ‘lastig’ een subjectief begrip is. “Het zijn maar een paar medewerkers die niet meewerken, en dat is al heel lang het geval. En daardoor vertrekken anderen. Als dat zo doorgaat, gaan we de reorganisatie niet redden. Die medewerkers MOETEN mee in de veranderingen.”

De manager wil de meer verandergezinde collega’s leren om op te staan en weerwoord te bieden tegen de rest, zodat er een opbouwend werkklimaat kan ontstaan. Hij vraagt zich af hoe hij dit voor elkaar kan krijgen.

Zullen, moeten en drammen
Vastberadenheid van managers kan zeer goed helpen om veranderingen door te voeren. Tegelijkertijd is de keerzijde van die eigenschap dat bij te hoge spanning, de aansturing ‘grimmig’, rechtlijnig en zelfs drammerig wordt. De spanning, die er als gevolg van de veranderingen toch al was, wordt daardoor steeds groter. Begrijpelijk, maar niet effectief.

Vragen die u zichzelf kunt stellen:

  • Hoe uiten zorgen zich bij u?
  • Komt u daarbij in een valkuil en zo ja, welke is dat dan?
  • Met welk effect op het team?

Neerwaartse spiraal
Wanneer frustratie en irritatie een rol gaan spelen, wordt luisteren bijna onmogelijk: de oren ‘ploppen’ dicht waardoor u niet meer kunt horen wat gezegd en bedoeld wordt. Dat is niet alleen bij u het geval, bij de medewerkers gebeurt precies hetzelfde. Gevolg: verwijdering die met een beetje pech als een spiraal naar beneden schiet.

Zo verliest u contact met het team, waardoor het nóg moeilijker wordt om uw doelen te bereiken.

Samen vechten vóór, in plaats van tegen
In feite delen manager en team in dit voorbeeld dezelfde zorgen: grote veranderingen die op het spel staan met de vraag of deze gaan leiden tot de gewenste resultaten.

In het voorbeeld komt de manager tot de conclusie dat hij onvoldoende zijn menselijke betrokkenheid heeft getoond, waardoor het team de indruk kreeg dat hij als een koude kikker de veranderingen aan het doorvoeren was.

Dat brengt hem tot een idee: wat hij van iedere medewerkers wil, is commitment op de veranderingen en een persoonlijke actieplan wat bijdraagt daaraan. Zelf gaat hij ervoor zorgen dat hij zijn teams laat weten, voelen en ervaren hoezeer hij als manager betrokken is bij de situatie. Zodat het team zijn betrokkenheid, gedrevenheid en zorg gaat ervaren als samen vechten vóór, in plaats van vechten tegen elkaar. Zo geeft hij het goede voorbeeld door ook zelf een andere actie te laten zien.

door: Gerrie Vogels

Ps.: Op haar website kun je het gratis eBook "Samen Werken! Waarom teamproblemen blijven bestaan en hoe dit te doorbreken" aanvragen.
Gerrie Vogels

Over de schrijver

Gerrie Vogels, ondersteunt individuen en groepen in organisaties bij het bevorderen van onderlinge communicatie en samenwerking.


→ Bekijk al mijn berichten

Bezoek of volg mij op:   Schrijvers Website LinkedIn


Reacties

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*