Uiterlijk op het Werk

- 10 februari 2015

uiterlijk op het werkWat mag, wat mag niet ?

Werknemers mogen hun werknemers instrueren om er op een bepaalde manier uit te zien. Maar dit instructierecht is niet onbeperkt.

De grenzen worden bijvoorbeeld bepaald door de functie, het soort bedrijf, de regels die in het verleden zijn opgelegd, het doel dat de werkgever ermee wil bereiken en of veiligheid een rol speelt.

Persoonlijkheidsrecht werknemer staat voorop
Hoe iemand zich kleedt, zijn haar draagt, zich tooit of versiert met bijvoorbeeld piercings, tatoeages of oorbellen, heeft te maken met zijn of haar persoonlijkheid. Met wie iemand is of wil zijn, hoe hij zich voelt, wat hij wil uitstralen. Dat hangt samen met iemands karakter, opvattingen, iemands geloof of levensovertuiging, enzovoort. Ieder mens heeft recht op respect voor wie hij of zij is. Dit recht op respect is vastgelegd in grondrechten.

Grondrechten hebben tot doel de mens de ruimte te geven zich in de grootst mogelijke vrijheid te ontwikkelen. Niet alleen als individu, maar ook als lid van de gemeenschap. Grondrechten zijn de basisbeginselen van ons rechtsstelsel en leggen normen en waarden vast die
universeel (overal) geldig zijn.

Voor de uiterlijke verschijning zijn vooral vier grondrechten van belang:

  • het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer (privacy);
  • vrijheid van meningsuiting (of expressie);
  • gelijke behandeling (non-discriminatie);
  • vrijheid van godsdienst.

Aan deze grondrechten ligt een algemeen persoonlijkheidsrecht ten grondslag.

Wie een arbeidsovereenkomst tekent bij de werkgever, levert daarmee zeker zijn grondrechten niet in. Maar de bescherming van de persoonlijke levenssfeer, de vrijheid van meningsuiting en de vrijheid van godsdienst zijn wel onderworpen aan extra grenzen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie

Bemoeienis OR
Voorschriften van de werkgever over kleding, haardracht en versierselen gaan over de arbeidsomstandigheden van werknemers. Ze gaan ook over het aanstellingsbeleid. De Ondernemingsraad (OR) heeft daarom instemmingsrecht op grond van van de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

Rechtvaardigen die voorschriften een doel ?
De werkgever maakt door het stellen van voorschriften over kleding, haardracht en/of versierselen inbreuk op een grondrecht, in elk geval op het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer en de vrijheid van meningsuiting.

Inbreuken op grondrechten moeten getoetst worden aan de eisen van noodzakelijkheid, en .

De eis van noodzakelijkheid houdt in dat de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang moet hebben bij het stellen van voorschriften over kleding, haardracht of versierselen. De werkgever moet daarbij de relatie kunnen aantonen tussen de voorschriften en het bedrijfsbelang: het middel moet geschikt zijn om het doel te bereiken.

Als het zwaarwegend bedrijfsbelang op een andere manier kan worden gediend dan door inbreuk te maken op grondrechten, dan ontbreekt de noodzakelijkheid.

Doelen, die het stellen van voorschriften over kleding, haardracht of versierselen kunnen rechtvaardigen zijn (van sterk naar zwak):

  • veiligheid, gezondheid of hygiëne
    Hierbij kan gedacht worden aan de verplichting beschermende kleding te dragen. Of de verplichting zich te scheren om een beschermend masker correct en dus veilig te kunnen dragen. Omstreden is het verbod om een baard of lang haar te dragen om hygiënische redenen. Hetzelfde geldt voor het verbod piercings te dragen om hygiënische redenen. De werkgever zal de relatie tussen dergelijke verboden en zijn zorg om de hygiëne aannemelijk moeten maken.
     
  • functionaliteit: herkenbaarheid, identificatie, verduidelijking rolpatronen
    De verplichting om een uniform te dragen voor bijvoorbeeld politieagenten, brandweerlieden, postbodes en verplegend personeel is functioneel. Dat geldt ook voor bijvoorbeeld stewardessen. De passagiers moeten hen gemakkelijk kunnen herkennen. Min of meer hetzelfde geldt voor personeel in de horeca of in supermarkten. Het publiek moet weten wie men kan aanspreken. Bij de NS kan men conducteurs en machinisten
    herkennen aan hun eigen uniform. In veel gevallen functioneert het dragen van een uniform tevens als legitimatie van een bepaalde rol die de betreffende werknemer vervult.
     
  • imago bedrijf
    Sommige werkgevers zetten – actief – een duidelijk beeld neer van hun bedrijf, soms wereldwijd, inclusief bedrijfskleding. Een bekend voorbeeld is McDonald’s. Het doorvoeren van een dergelijk bedrijfsimago, een dergelijke huisstijl, inclusief kledingvoorschriften, is toegestaan. Vaak maken dergelijke bedrijven gebruik van image consultants.
     
  • competentie werknemers (professionalisme)
    Dit is van de gerechtvaardigde bedrijfsbelangen één van de zwakkere. Het idee erachter is dat bepaalde kleding, zoals de stropdas voor mannen, een zekere competentie of professionaliteit uitstraalt en dat die kleding noodzakelijk is om de functie of het beroep goed te vervullen. In de zakelijke dienstverlening komt dit vaak voor.
     
    De Centrale Raad van Beroep heeft op 25 april 2002 uitspraak gedaan in een zaak over de haardracht voor militairen Een luchtmachtsergeant werd al na een maand teruggestuurd van een NAVO-missie, omdat hij zich niet gehouden had aan een aanwijzing om zijn haar kort te dragen. De sergeant betoogde dat deze eis een niet noodzakelijke inbreuk maakte op zijn persoonlijke levenssfeer en dus in strijd was met artikel 10 van de Grondwet en artikel 8 van het Europees Verdrag inzake de Rechten van de Mens (EVRM). De Centrale Raad concludeerde onder meer dat de slagkracht van de luchtmacht niet in gevaar werd gebracht door het lange haar van de sergeant en stelde de sergeant in het gelijk.
     
  • publieke opinie en conventionalisme
    Dit is van de genoemde rechtvaardigheidsgronden de zwakste. Het gaat hierbij om de vraag in hoeverre de werkgever zich – niet actief vanuit zijn eigen imago, maar in reactie op anderen – mag laten leiden door de mening van het publiek (‘de klanten’) of door gewoontes bij het stellen van voorschriften over kleding, haardracht of versierselen.
     
    Een werkgever mag wel rekening houden met de opvattingen van het publiek of de klanten, maar slechts tot op zekere hoogte. Hij mag zich er niet door laten leiden. Bij duidelijke schending van grondrechten heeft de rechter – als een werknemer zich daarop beroept – geen boodschap aan opvattingen van klanten. Voor de beoordeling of in de concrete omstandigheden van het geval een voorschrift over kleding, haardracht of versierselen op deze grond gerechtvaardigd is, zijn volgens verschillende criteria van belang:
     
    • de aard van het bedrijf;
    • de functie van de betrokken werknemer;
    • de vraag of het voorschrift noodzakelijk is voor een deugdelijke uitoefening van de functie;
    • de plaats van vestiging van het bedrijf;
    • de klantenkring waarop het bedrijf zich primair richt;
    • de vraag of er klachten zijn van klanten;
    • de maatschappelijke opvattingen.

Staan de voorschriften in evenredige verhouding tot het doel?
De werkgever maakt door het stellen van voorschriften over kleding, haardracht of versierselen inbreuk op een grondrecht. Inbreuken op grondrechten moeten getoetst worden aan de eisen van noodzakelijkheid, proportionaliteit en subsidiariteit. Zie over de eis van subsidiariteit vraag 3.
De eis van noodzakelijkheid houdt in dat de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang moet hebben bij het stellen van voorschriften over kleding, haardracht of versierselen.
De eis van proportionaliteit houdt in dat de inmenging in het privé-leven respectievelijk de inbreuk op de uitingsvrijheid in een evenredige verhouding moet staan tot het zwaarwegend bedrijfsbelang dat de werkgever heeft.

Van belang is welk effect de voorschriften hebben op het privé-leven buiten de werkuren. Kleding, juwelen en dergelijke kunnen worden omgewisseld wanneer men de arbeidsplaats verlaat. Dit is anders voor haardracht, piercings* (een sterretje achter ‘piercings’, hier en elders, geeft aan dat gedoeld wordt op piercings die men laat zetten) en tatoeages.
Verboden en geboden met betrekking tot haardracht, piercings* en tatoeages treffen werknemers relatief harder: zij hebben ook gevolgen voor het privé-leven. Daarom staat bijvoorbeeld het verbod om een baard te dragen betrekkelijk snel in geen verhouding tot het doel.

Verder geldt dat naarmate de bemoeienis van de werkgever verder gaat, meer gedetailleerd wordt, zijn bemoeienis eerder in geen verhouding staat tot het doel. Als bijvoorbeeld het voorschrijven van bepaalde bedrijfskleding vanwege het imago van het bedrijf of noodzakelijke herkenbaarheid zich uitstrekt tot de soort oorbellen, de kleur van make-up, de kleur van lippenstift, de haardracht, de soort van piercings, enzovoort, dan is eerder sprake van onevenredigheid. Het is een té vergaande inbreuk op de privacy en de vrijheid van meningsuiting van de werknemers.

Van belang is ook of de voorschriften zich wel of niet richten tot werknemers die (meer dan incidenteel) contact hebben met derden: het publiek, klanten, cliënten, patiënten, enzovoort. Zijn die contacten er niet, dan is eerder sprake van onevenredigheid.

Zijn de voorschriften zo beperkt mogelijk gehouden?
De werkgever maakt door het stellen van voorschriften over kleding, haardracht of versierselen inbreuk op een grondrecht. Inbreuken op grondrechten moeten getoetst worden aan de eisen van noodzakelijkheid, proportionaliteit en subsidiariteit.
De eis van noodzakelijkheid houdt in dat de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang moet hebben bij het stellen van voorschriften over kleding, haardracht of versierselen.

De eis van proportionaliteit houdt in dat de inmenging in het privé-leven respectievelijk de inbreuk op de uitingsvrijheid in een evenredige verhouding moet staan tot het zwaarwegend bedrijfsbelang dat de werkgever heeft.
De eis van subsidiariteit houdt in dat bij de inmenging in het privé-leven respectievelijk de inbreuk op de uitingsvrijheid zoveel mogelijk met minder ingrijpende middelen moet worden volstaan.

Voorbeelden hiervan uit de praktijk: in plaats van tatoeages of piercings* verbieden, tatoeages laten bedekken en piercings* laten afplakken met pleisters. Of: in plaats van het dragen van lang haar om redenen van hygiëne verbieden, lang haar in een staart laten dragen of laten bedekken.

Betekenen de voorschriften geen discriminatie ?
Discriminatie kan bijvoorbeeld plaatsvinden op grond van geslacht of op grond van godsdienst. De vraag is wanneer dit onderscheid wel en wanneer niet gerechtvaardigd is.

Het in de praktijk onder meer voorkomt dat:

  • het mannen wel en vrouwen niet verboden wordt om een korte broek te dragen of los lang haar of een staartje of een oorring of oorbellen of piercings of tatoeages of korte mouwen. Uiteraard richt het verbod om een baard te dragen zich uitsluitend tot mannen. De verplichting om een stropdas te dragen is ook een typisch voorschrift dat zich tot mannen richt;
  • het vrouwen wel en mannen niet verboden wordt om een broek te dragen. Een verbod, dat zich uitsluitend op vrouwen richt, is voorts het dragen van een korte rok.

Wanneer moet een dergelijk onderscheid nu wel of niet worden toegestaan?

Voorschriften over kleding, haardracht of versierselen zijn vaak gebaseerd op seksegebonden stereotypes: het dragen van broeken door vrouwen is niet netjes, mannen horen geen lang haar te hebben, mannen horen geen oorbellen te dragen, enzovoort. Al dan niet veronderstelde opvattingen en vooroordelen van klant of maatschappij spelen hierbij een belangrijke rol.

Uitspraken van rechters hierover in binnen- en buitenland zijn zo verschillend en op die uitspraken is zoveel kritiek, dat afspraken tussen de werkgever en de OR al snel veel gewicht in de schaal zullen leggen. In twijfelgevallen kunnen ze de doorslag geven.

Let wel: bij duidelijke schending van grondrechten heeft de rechter – als een werknemer zich daarop beroept – geen boodschap aan dergelijke afspraken.

Wordt er rekening gehouden met de vrijheid van godsdienst van werknemers?
De vrijheid van godsdienst omvat niet alleen het huldigen van een geloofsovertuiging, maar ook het zich daarnaar gedragen. Voorbeelden van het uitdrukking geven aan een geloofsovertuiging zijn het dragen van een hoofddoek (moslima’s) en het dragen van een baard (Sikh’s). De werkgever dient deze geloofsuitingen te respecteren, ook als er geen sprake is van discriminatie.

Zijn de criteria duidelijk, controleerbaar en objectief?
Vaak sprake is van willekeur bij het aanspreken van werknemers op hun kleding, haardracht of versierselen. Daarom is het belangrijk dat de OR er op toeziet dat duidelijke regels op schrift komen te staan, zodat iedereen weet waar hij of zij aan toe is. Uit dezelfde inventarisatie blijkt dat de regels meestal een absoluut verbod of gebod inhouden. Ook gelden ze meestal voor alle werknemers. Soms richten ze zich uitsluitend tot mannen of tot vrouwen en soms gelden ze alleen voor werknemers in een bepaalde functie.

Het is van belang dat de regels in alle gevallen duidelijk, controleerbaar en objectief zijn, dat wil zeggen willekeur uitsluiten. In de praktijk is dat lang niet altijd het geval, zelfs niet als de regels op schrift staan.

Bron: FNV

Artikel 27 lid 1 onder d: Regelingen op het terrein van het arbeidsomstandighedenbeleid vallen onder het instemmingsrecht van de OR én van de Personeelsvertegenwoordiging (PVT).

Beslissingen van de staat gaan vaak in tegen het belang of de rechten van individuele burgers, ten bate van het algemeen belang. Het proportionaliteitsbeginsel stelt dat de mate van inbreuk op het individueel belang vanuit een bepaalde maatregel proportioneel moet zijn ten opzichte van het beoogde legitieme doel van die maatregel. In het bijzonder dient de inbreuk nooit groter te zijn dan noodzakelijk is voor het beoogde doel.

(Rechts)beginsel waarbij het lichtste middel wordt ingezet om een handhavingsdoel te bereiken. Een ingrijpender maatregel is alleen toegestaan als met een lichtere niet kan worden volstaan. Subsidiariteit speelt vooral een rol tijdens het besluitvormingsproces, als verschillende maatregelen worden afgewogen. Gekozen wordt dan voor het lichtste middel.



Reacties

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*